Следует ли отдавать подбор персонала на аутсорсинг?
Окт 22, 2009
Три рекрутера компании «Smith and Co.» были завалены работой. В течение одной недели они должны были заполнить 150 открытых вакансий, многие из которых требовали кандидатов, которых трудно найти. Большинство из этих вакансий были открыты уже более двух недель, и менеджеры, подавшие заявку, были на взводе. Многие из них так и не видели ни одного кандидата, а те несколько, которым представляли кандидатов, были не в восторге от них.
На одном из собраний сотрудник отдела по подбору персонала Питер выступил с предложением пойти по пути аутсорсинга – поручить заполнение хотя бы некоторых из открытых вакансий какому-нибудь агентству. При этом он сказал: «Давайте не просто обратимся к агентству – давайте найдем фирму, которая захочет вступить с нами в длительные отношения, и целиком поручим ей заботу о некоторых особенно трудных для заполнения своими силами вакансиях».
Предложение Питера вызвало споры и сомнения в HR-отделе. Коллеги Питера беспокоились, как бы им со временем не остаться без работы, и спрашивали, сможет ли стороннее агентство действительно понять требования менеджеров компании к кандидатам и найти подходящих людей.
В конце концов, участники собрания сошлись на том, что следует побольше узнать об аутсорсинге и о том, что в действительности это будет означать для компании.
Эта ситуация становится все более и более обычной. Я нахожу, что многие компании обращаются к аутсорсингу, когда у них возникают трудности или из-за большого числа открытых вакансий и слишком малого – рекрутеров, или оттого, что в компании образуется много открытых труднозаполнимых вакансий притом, что нет запаса талантливых кандидатов и нет легальных источников для их получения.
Однако многие организации прибегают к помощи аутсорсеров просто от отчаяния, не имея разработанной стратегии и четко обозначенных целей. Наибольший успех аутсорсинг рекрутинга (АР) приносит тогда, когда глубокому осмыслению и анализу подвергаются четыре момента, о которых пойдет речь ниже.
Следует ли отдавать подбор персонала на аутсорсинг?
Сен 21, 2009
Три рекрутера компании «Smith and Co.» были завалены работой. В течение одной недели они должны были заполнить 150 открытых вакансий, многие из которых требовали кандидатов, которых трудно найти. Большинство из этих вакансий были открыты уже более двух недель, и менеджеры, подавшие заявку, были на взводе. Многие из них так и не видели ни одного кандидата, а те несколько, которым представляли кандидатов, были не в восторге от них.
На одном из собраний сотрудник отдела по подбору персонала Питер выступил с предложением пойти по пути аутсорсинга – поручить заполнение хотя бы некоторых из открытых вакансий какому-нибудь агентству. При этом он сказал: «Давайте не просто обратимся к агентству – давайте найдем фирму, которая захочет вступить с нами в длительные отношения, и целиком поручим ей заботу о некоторых особенно трудных для заполнения своими силами вакансиях».
Предложение Питера вызвало споры и сомнения в HR-отделе. Коллеги Питера беспокоились, как бы им со временем не остаться без работы, и спрашивали, сможет ли стороннее агентство действительно понять требования менеджеров компании к кандидатам и найти подходящих людей.
В конце концов, участники собрания сошлись на том, что следует побольше узнать об аутсорсинге и о том, что в действительности это будет означать для компании.
Эта ситуация становится все более и более обычной. Я нахожу, что многие компании обращаются к аутсорсингу, когда у них возникают трудности или из-за большого числа открытых вакансий и слишком малого – рекрутеров, или оттого, что в компании образуется много открытых труднозаполнимых вакансий притом, что нет запаса талантливых кандидатов и нет легальных источников для их получения.
Однако многие организации прибегают к помощи аутсорсеров просто от отчаяния, не имея разработанной стратегии и четко обозначенных целей. Наибольший успех аутсорсинг рекрутинга (АР) приносит тогда, когда глубокому осмыслению и анализу подвергаются четыре момента, о которых пойдет речь ниже.