2009 Октябрь | Аутсорсинг

Что дает аутсорсинг?

Окт 22, 2009

Газета “Ведомости”
Термин “аутсорсинг” (outsourcing) – англоязычный неологизм, появившийся в американских толковых словарях только в начале 80-х гг. , но с тех пор прочно обосновавшийся в бизнес-лексиконе большинства европейских языков. В русском языке он начал понемногу использоваться со второй половины 90-х – до этого в англо-русских словарях он отсутствовал. В английском его антонимом стал более редкий термин “инсорсинг” (insourcing) , и по аналогии были созданы термины “ауттаскинг” (outtasking; передача вовне отдельных задач организации) и “аутплейсмент” (outplacement; хитрый термин: “вывод персонала за пределы фирмы” может означать все, что угодно, вплоть до банального увольнения). Предтечей термина “аутсорсинг” было гораздо более устоявшееся понятие “субконтрактация”.

Если кратко, то аутсорсинг – это передача сторонней фирме деятельности, которая ранее осуществлялась в рамках данной организации. Тема аутсорсинга практически любой неключевой функции в организации сегодня весьма актуальна на Западе. Передаются специализированным компаниям управление автопарком, поездками, кадрами, логистика, даже сборочное производство. Годными для аутсорсинга считаются функции зрелые, т. е. те, в которых не прогнозируется инновация, способная дать компании стратегическое преимущество. Поэтому компании идут на аутсорсинг для того, чтобы сосредоточиться на своей основной деятельности, а не заниматься управлением столовыми, уборщиками, начислением в пенсионные фонды, вылавливанием компьютерных вирусов.

Вторым фактором привлекательности аутсорсинга является ситуация, когда внешний провайдер услуг способен обеспечить экономию и/или более высокий уровень услуг за счет специализации, более дешевой рабочей силы или эффекта масштаба. Аутсорсинг может позволить экономить ресурсы организации. Еще одним двигателем, менее очевидным на первый взгляд, является возможность для организации учиться у своего поставщика услуг.

Управление зданиями и столовыми (французская Sodexho, работающая в России, успешно освоила все тайны столовского рецепта борща и биточков) , как показывает опыт московских бизнес-центров, развивается вполне успешно. Поэтому для начала остановимся более подробно на нескольких примерах передачи внешнему подрядчику управления кадровой службы компании – вещи пока более инновационной.

Более 2 млн контрактов работающих американцев (т. е. их наем, увольнение, выплата заработной платы, повышение квалификации) управляются специализированными компаниями по менеджменту трудовых ресурсов. По ряду подсчетов этот вид бизнеса переживает в США рост в 30% в год и позволяет клиенту экономить до 30% расходов на содержание кадровой службы. Рост мирового рынка аутсорсинга кадров прогнозируется разными источниками до $11 млрд к 2005 г. Это позволяет сократить расходы компании на управление людьми на 10 – 20%.

Хотя такие аутсорсинговые компании, как Exult, были созданы только в 1998 г. , они сегодня управляют кадрами ВР и Unisys, крупного производителя информационных систем. Ключом к успеху этих проектов стало внедрение интернет-систем, позволивших сделать информацию доступной практически мгновенно и повсеместно всем, кто в ней нуждается, – кадровой службе компании, индивидуальным работникам, внешнему провайдеру услуг. Уровень удовлетворенности опрошенных сотрудников в случае ВР вырос с 60% до 85% опрошенных. Exult, помимо прочего, сократил число стандартных (типовых) контрактов на трудоустройство в ВР со 100 до 10, что резко упростило управление людьми.

Как показал опыт ВР и Bank of America, переход на аутсорсинг занимает от 9 до 18 месяцев. Главные проблемы, связанные с аутсорсингом, – это опасения менеджмента утратить контроль над кадровой функцией и разница в трудовом законодательстве. Так, германский трудовой кодекс в этом смысле гораздо более жесткий, чем американский или британский. В Германии и вообще в европейских странах компании более жестко ограничены в возможностях передачи управления трудовыми ресурсами третьей стороне.

Рынок аутсорсинга переживает бурный рост – наперегонки растущие предложение и спрос взаимно ускоряют друг друга. Развиваются специализированные аутсорсинговые компании по уборке, обслуживанию зданий (фасилити-менеджменту) , сервису информационных систем и т. п. Аутсорсинг привел к стремительному росту целого ряда новых профессий и видов бизнеса, связанных с управлением рабочей силой, которую более никто не хочет иметь у себя в организации в постоянном штате. Как правило, это или очень низкооплачиваемые и малопрестижные виды работы (такие, как уборка помещений) , или сверхспециализированные профессии, где поддержание необходимого профессионального уровня сотрудников или их загрузки для организации представляется проблематичным (примером их является обслуживание компьютерных систем).

Как заметил в своей статье “Следующее общество” американский ученый Питер Дракер, в ближайшее время большинству компаний придется столкнуться с ситуацией, когда 40% их сотрудников будут непостоянными – или работающими по временным контрактам, или получающими зарплату от контракторов, поставщиков, специалистов по аутсорсингу.

Точная передача

Окт 22, 2009

Число российских компаний, решившихся передать на аутсорсинг кадровые функции, в последние годы стремительно увеличивается. И все же, по оценкам экспертов, подобные услуги чаще всего заказывают западные организации. По данным Coleman Services, доля заказов со стороны российских компаний сегодня составляет примерно 10%. Нехватка опыта и информации, а также отсутствие четких законодательных норм пока удерживают большинство руководителей и HR-директоров российских компаний от полномасштабных действий в этом направлении.

Наиболее часто встречающееся определение понятия ”аутсорсинг” – это передача непрофильных функций стороннему подрядчику. Но первые услуги аутсорсинга были несколько иными – речь идет об аутсорсинге персонала, то есть привлечении сотрудников другой компании для выполнения тех или иных функций либо вывода за штат своего персонала. Оба этих направления получили свои названия – соответственно лизинг и аутстаффинг. Отдельно стоит выделить и IT-аутсорсинг, который имеет довольно богатую историю.

И все же нам представляется целесообразным ограничить понятие ”чистого” аутсорсинга именно в рамках передачи непрофильных (не основных) функций компании стороннему провайдеру. Сюда можно отнести как лизинг персонала для обеспечения выполнения непрофильных функций (например, сотрудники отдела ресепшн), так и аутстаффинг (например, вывод за штат низкоквалифицированного персонала на промышленных объектах или временных сотрудников). Внутри этого понятия выделяется кадровый аутсорсинг, который подразумевает передачу функций кадрового администрирования и функций управления персоналом. Весь HR-отдел на аутсорсинг обычно не переводят.

Специалисты выделяют несколько основных причин, по которым компании начинают задумываться об аутсорсинге. Во-первых, это элементарное отсутствие человеческих ресурсов для выполнения той или иной функции. Например, у компании нет желания или возможности проводить достаточно трудоемкую процедуру поиска персонала для выполнения отдельного проекта, его удержания, замены и контроля качества работы. Все это функции отдела персонала, которого может просто не существовать или который решает иные задачи. Во-вторых, это распределение юридической ответственности (здесь имеется в виду не попытка избежать этой ответственности, а желание получить грамотное юридическое сопровождение со стороны провайдера). И в-третьих (но не на последнем месте по значимости), это ожидание сокращения расходов на обслуживание бизнес-функций или содержание соответствующего персонала.

Наиболее популярен сегодня аутсорсинг кадрового делопроизводства (или администрирование). ”Компании, впервые принявшие решение об аутсорсинге, всегда начинают с передачи провайдеру какой-либо рутинной функции кадрового департамента, освобождая от этого своих HR-менеджеров, – объясняет Ольга Банцекина, генеральный директор компании Coleman Services. – Затем, оценивая результаты работы провайдера, компания принимает решение о более серьезных шагах, вплоть до аутстаффинга большого числа сотрудников”.

Существует несколько подходов к оказанию услуги аутсорсинга кадрового делопроизводства. Первый подразумевает, что сотрудники компании-провайдера аутсорсинговых услуг занимаются подготовкой требуемой кадровой документации, находясь в офисе этой компании. ”Это означает, что всю логистику прохождения документации через утверждения, согласования и прочее мы оставляем у наших клиентов, – поясняет Владимир Усанов, директор департамента по работе с клиентами компании-провайдера аутсорсинговых услуг ”Интеркомп”. – В принципе, это может быть не очень удобно клиенту, который планировал полностью освободиться от этих функций, но кадровое администрирование на ”нашей территории” существенно повышает качество аутсорсинга”. Выгоды таковы: работа на одном программном обеспечении; постоянный контроль со стороны руководителей группы или экспертов над тем, как составляются те или иные кадровые документы; взаимозаменяемость сотрудников в группе.

Второй подход – работа на ”территории клиента”. Для этого выделяется один или несколько человек, которые работают в офисе клиента, юридически оставаясь сотрудниками провайдера (это также можно назвать лизингом). Такие услуги востребованы, когда компании необходимо за короткое время решить какие-либо проблемы кадрового администрирования. Например, компания Coleman Services провела кадровый аудит, который выявил необходимость восстановления кадрового делопроизводства за 9 лет работы для одной западной компании, занимающейся нефтегазовым оборудованием (штат 90 человек). Заказ был выполнен всего за 2 месяца.

Выбирая аутсорсинг кадрового администрирования, необходимо очень тщательно взвесить все за и против. Дело в том, что, выведя на аутсорсинг одну-две функции, с большой долей вероятности этому же провайдеру придется передать все кадровое делопроизводство. В противном случае путаница будет еще больше. Например, на аутсорсинг был выведен расчет заработной платы. Он зависит от полноты и обновления кадровой информации (персональные данные, табели, больничные, отпуска, изменения в окладах и т.д.). И если на момент расчета заработной платы информация о вновь нанятом сотруднике еще не попала в переданную провайдеру систему, то деньги ему не будут начислены. Если же передать провайдеру и ведение администрирования, то ответственность за все сбои будет нести он.

Следует сказать, что пока аутсорсинг кадрового делопроизводства не получил развития в тех случаях, когда партнеры находятся в разных регионах. ”Организацию документооборота между компанией-клиентом и провайдером в таком случае нужно было бы строить на основе обмена отсканированными первичными документами, подготовки кадровых документов со статусом ”готов к подписанию, утверждению, согласованию и т.д.” (но это еще не кадровый документ) и отправки их по электронной почте клиенту, – объясняет Владимир Усанов. – После этого клиент должен будет распечатать документ, провести по подписям и обеспечить сохранность. Понятно, что ценность такой модели аутсорсинга кадрового администрирования невелика. Хотя электронный документооборот на базе сканированных первичных документов уже несколько лет хорошо работает в одной известной российской нефтяной компании в рамках объединенного расчетного центра. Есть еще один момент, говорящий не в пользу удаленного кадрового аутсорсинга, – это трудности с помощью клиенту при проверках: нужно будет срочно выезжать в другой город. Поэтому на аутсорсинг кадрового администрирования влияет и месторасположение заказчика и провайдера”.

Основной сдерживающий фактор роста активности на рынке аутстаффинга персонала – это моральные аспекты передачи сотрудников в штат другой компании. Если на аутсорсинг передается какой-либо отдел компании (или производство), то у людей, которые до этого были в штате, нарушается чувство причастности к компании. ”Эта проблема решаема, – утверждает Ольга Банцекина. – Мы совместно с нашим клиентом организовываем встречи с людьми, рассказываем о процедуре перевода персонала в наш штат, о компании, о дополнительных преимуществах этого процесса, например, оказании помощи работнику в случае изменения трудовых отношений с компанией-клиентом”.

Еще одна трудность для развития аутсорсинговой модели – это сопротивление части коллектива. ”У нас есть пример, когда в компании вопросами кадрового администрирования занимался сотрудник, для которого это являлось второстепенной обязанностью, но он получал за это дополнительную оплату, – рассказывает Владимир Усанов. – Когда нам были переданы функции кадрового администрирования, этот человек лишился дополнительного заработка, и нашему специалисту стало очень трудно с ним работать – хотя результат работы зависел от способности к кооперации”.

Что касается передачи на аутсорсинг более серьезных функций управления персоналом, то российские компании пока не торопятся полностью отдавать провайдерам свои HR-отделы. Пожалуй, более или менее о практике аутсорсинга стратегических функций отдела персонала можно говорить только в отношении обучения персонала. К такому решению часто приходят те компании, на повестке дня которых стоит создание системы обучения и развития персонала. ”Первые шаги в этом направлении довольно трудо- и ресурсоемки: необходимо нанять тренинг-менеджера, тренеров (если обучение проводится собственными силами), выделить время на разработку стратегии обучения, – объясняет Ирина Немировская, управляющий директор компании Ars Vitae. – Тренинговая компания может взять все эти функции на себя и совместно с руководителем и HR-директором компании разработать комплексную программу обучения персонала”. Важно, что HR-менеджеры не должны самоустраняться от этого процесса, в их задачу входит разработка общей политики обучения в компании – от специалистов до топ-менеджеров.

СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: Что дает аутсорсинг?

Окт 22, 2009

Термин “аутсорсинг” (outsourcing) – англоязычный неологизм, появившийся в американских толковых словарях только в начале 80-х гг. , но с тех пор прочно обосновавшийся в бизнес-лексиконе большинства европейских языков. В русском языке он начал понемногу использоваться со второй половины 90-х – до этого в англо-русских словарях он отсутствовал. В английском его антонимом стал более редкий термин “инсорсинг” (insourcing) , и по аналогии были созданы термины “ауттаскинг” (outtasking; передача вовне отдельных задач организации) и “аутплейсмент” (outplacement; хитрый термин: “вывод персонала за пределы фирмы” может означать все, что угодно, вплоть до банального увольнения). Предтечей термина “аутсорсинг” было гораздо более устоявшееся понятие “субконтрактация”.